被曝光的年终奖已经成为中国人感受收入不公平的直接标志，各种信息和讨论在网络上发酵和蔓延，这意味着中国公众对不公平的分配越来越不耐烦，因为这是一种坚固的“制度现象”。

　　这种不公源自不同所有制的地位造成的“外部不公”，以及公司内部缺乏规则性的激励机制处理奖金事宜形成的“内部不公”。总之，“金”之所“奖”是非市场化的，属于中国社会特殊文化的产物，而恰恰中国人对公平的追求特别强烈，所谓“不患寡而患不均”，因此，“年终奖”几乎年年成为非议的话题。

　　发放年终奖是企业的一种激励制度而非福利，因此发放不可能平均，否则就起不到激励作用；如果奖金悬殊虽能更强调激励，但会引起不平衡心理。尽管在一些市场发达国家奖金发放依据规则而具有公开性，但中国人并不适应在同一个群体内将奖金透明化，因为中国人对面子比较敏感，公开化会暴露自己在群体中的位置。因此，中国各种所有制企业发放奖金大部分不愿公开，尤其是管理层的份额。

　　企业年终奖的发放实际上是企业内部的再分配问题，即内部分配制度的一部分。但是，管理层与职工之间巨大的差距被视为不公平感的主要来源，因为大部分员工不同意不同级别的职位之间存在如此大的劳动价值。中国从长期的平均主义到今天的市场分配确实有一定的观念因素，但是，如此大的差距主要是非市场化因素造成的。

　　中国基于企业当年收益而决定奖金数额的做法更像是分红，即他们是每年浮动的，而且浮动的标准是由领导层决定，这种随机性的制度会增加人们的不公平感，尤其是没有具体的考核标准量化的情况下。而在美国，高管之外的职工收入与奖金只和他们平时的劳动效率挂钩而不是企业收益，因为职工不对企业经营和所有权负责，那是股东和经营者的事情。因此，不管企业效益好坏，他们的奖金都会按照规则议定的份额发放。一个美国公司CEO有5000万美元的奖金并不会让只有2万美元奖金的职工感到不公和困惑。

　　这显示中国所有本土企业的奖金分配主要取决于所有人或高管的个人意志，而这种个人主观决定并没有一套考核制度公平。比如在日本和德国，奖金的发放具有不同的级别，他们分得很细致，而个人升迁除了时间因素之外，还来自劳动效率。中国的企业完全做不到这一步，喜欢“人治”的中国老板讨厌标准化让自己丧失灵活性。

　　但是，中国非公企业的奖金差距并不会成为议论的焦点，因为那是来自市场竞争后的结果，如果感受到个人的价值没有得到薪酬上的体现，可以自由地跳槽。公众的不公平感主要来自国有企业与垄断行业。对外部而言，国有企业收益不是来自竞争而是垄断，是牺牲公众利益为代价，他们不应该享受如此高的奖金，而应该参照公务员标准发放奖金。国企往往将奖金视为福利，这更是大错特错，有私分国有资产的嫌疑。在内部看来，国有企业的奖金主要是按照职务发放，而发放的标准由领导人制定而非国资委，这就会存在领导人自己给自己发奖金的问题，而且没有所有者监管，这造成领导层作为一个利益集团而获得更多。

　　年终奖发放的混乱体现了国企在分配领域的扭曲地位，也透露出中国企业分配的非制度化现状， 使得分配效率低下，存在严重的不公平问题。中国人并不仇富，而是反对不公，中国恰恰缺少一种公平的制度环境，既包括宏观的分配制度，也有微观的企业激励体系。因此，中国特色的市场经济将是推进分配公平和自由创新的制度完善过程。