2022年浙江公务员考试面试备考需要长时间不间断的积累。今天浙江公务员考试网（www.zjgwy.org）给大家带来一道面试模拟题：人才回村！肯回来、留得住。希望考生能够掌握！
【热点概况】
1.为了缓解当下普遍存在的村干部文化程度偏低、年龄偏大等问题，不少农村持续扩大选人视野，鼓励和吸引优秀人才回乡发展，并将其充实到村“两委”班子中，对乡村振兴起到了积极作用。同时，回引人才“施展拳脚”仍然存在障碍，需要采取更多办法，才能让在外人才肯回来、留得住。
2.福建某偏远村曾经垃圾满地，河道堵塞。2018 年，该村回引一位在外闯荡 15 年的外出人才担任村主任。3 年苦干换来村容大变样，修旧如旧的老宅子躺在山涧的清流畔，条条鹅卵石铺就的村道古色古香。一个优秀的回村人才可在几年内让一个村实现各方面的腾飞。“村里如今没有一个闲人，大家都埋头为好日子打拼。”目前，村“两委”已经瞄准了“文旅兴村”这一目标，正在由支部带头兴办民宿、发展野茶采摘等体验式农旅项目。
3.招人难留人更难，在一些地方 ，“边招人边走人”已成常态。江苏省宿迁市泗洪县上塘镇一位干部反映，该地大学生“新村干”享受政策优待，第一年的月工资能有 4000 多元，还算不错；可干满一年定职村干后，反而每月只能领 2040 元，支部书记每月也只能领到约 3500 元，工资“倒挂”直接“劝退”了部分有志青年。近几年，上塘镇招聘的数十位大学生，已走了近一半。
【政策理论】
1.背景
乡村振兴，关键在人。在乡村振兴战略实施的大背景下，人才振兴居于突出位置。从引进人才到吸引人才回巢，都说明了人才到重要性。人才回村，关键在“引”和“留”。“引”是第一步，“留”才是重要的一步。但目前，人才短缺仍是制约乡村高质量发展的瓶颈。
2.现状
（1）有地区通过人才回村，做到用 3 年时间让村容大变样，让村中无闲人，并瞄准新机遇，创造新收益。
（2）有地区“边招人边走人”，即使镇里有些编制还空着，仍难招来大学生，更别说特别优秀的后备干部。乡村后备干部队伍断层现象被形容为“会场一片白花花，七个干部八颗牙”。
（3）有地区出台一系列政策，为各类人才打造平台、创造机会，但部分人才将乡村视为谋求更高发展的跳板，服务期满后便选择离开，基层面临人才外流局面。
3.意义
（1）对于乡村而言，一个优秀的回村人才能让当地实现翻天覆地的变化，让村子重获生机，让经济迅速腾飞，吸引更多人才回巢，从而实现更大的飞跃。
（2）对于村民而言，激发干事热情，提升技能本领，掌握一技之长，增加经济收益，提高生活质量，形成为美好生活努力奋斗的积极氛围。
（3）对于人才而言，能够大展拳脚，找到实现自身价值的舞台，回归家乡、建设家乡，用自己的力量造福家乡百姓，助力乡村振兴。
4.“施展拳脚”仍有障碍
（1）人才由于外出多年，有的已经远离农村环境，不了解乡村现状，不能做出行之有效的工作，多个县出现人才因“水土不服”提出辞职的现象。
（2）少数村存在派系斗争、宗教宗族势力干扰渗透等问题，个别沿海大村、城郊村情况更为复杂。回村人才如果无法妥善处理相关矛盾，在村中就无法树立威信，谋发展、做实事会处处受掣肘，无法施展。
（3）在回引的人才中，大部分为较年轻的群体，他们有能力，对于未来发展也有更多想法。然而，目前面向“村主干”的公务员、事业单位招考 5 年才一次，且“村主干”的范围仅限村支部书记或村主任。随着“一肩挑”逐步成为趋势，“村主干”只剩一位，而一些村回引人才因为超过招考要求的 45 周岁，或是担任村副主任等非“村主干”职务，无法参加招考，影响了干事创业的积极性。
5.危害
（1）不利于农村基层工作的有序开展。无人能用导致很多乡村选不出领导干部。没有村干部，乡村的工作就无法推进，政策便无法落实。对于仅有的村干部来说，压力倍增，工作量加大，不利于工作的贯彻落实。
（2）由于人才质量、数量双不足，直接影响资金、技术等生产要素发挥效用。一些刚脱贫的乡村，面临缺乏充足劳动力和致富带头人的问题，制约其产业高质量发展，加大了返贫风险。
（3）缺懂技术、懂市场、懂农业的实用型人才，尤其缺乏农村产业升级的农业科技、经营管理、法律服务等方面的人才，好的项目引进来却不会管理，制约乡村产业发展、乡村治理能力提升和乡村文化繁荣。
6.对策
（1）健全配套政策服务，让干部“生存有尊严，发展有空间”。完善回引人才岗位津贴制度和考评激励机制，并落实配套服务，拓宽上升通道，从而激励优秀年轻专业人才回村建功立业。可借鉴社区模式，逐步完善村“两委”评先评优举措，按照服务年限、工作业绩核定薪酬。通过容错纠错机制，为锐意进取的人才公开正名、撑腰打气。
（2）加大对欠发达地区招才引才的倾斜支持。推动产业项目向欠发达地区倾斜，以产业集聚人才、以人才助推产业，持续壮大县域人才承载力，形成良性循环。在提升营商环境、扶持现代农业、激活文旅市场等政策上应当予以倾斜，鼓励他们放手去干。同时，针对有回引人才的村，加大驻村第一书记、科技特派员等队伍选派力度，充分整合盘活农村人力资源，支持返乡人才干事创业。
（3）强化人才培训培养，用好现有干部资源。实施人员知识更新、骨干人才培养、农技人员轮训等计划，增强干部农技推广和农业经济服务能力。优化农业培训课程，减少各类“填鸭式”培训，增加农民“点餐”、专家“掌勺”、政府“买单”式订单培训，实现“培育一人、带动一批”。对外来人才和本土人才一视同仁。打好“乡情牌”，吸引更多返乡人才留乡创业、就业。同时，聚焦网络市场需求，探索与大型互联网公司合作，共同培育乡土网络人才。
【知识运用】
1.不少农村持续扩大选人视野，鼓励和吸引优秀人才回乡发展。对于人才回村，有人担心，其回得来，能留得住吗？对此，谈谈你的看法。
2.乡村振兴，关键在人。我村现出现人才短缺现象，亟需吸引人才回乡建设。作为村干部，你会如何开展吸引“人才回村”这项工作？
3.小刘作为回引人才，干事踏实认真，但是村民却不买账，对于小刘态度冷淡，小刘非常沮丧。作为村干部，你该如何安慰他？
4.作为回乡建设的大学生，在一次召开村民代表大会时，有村民直接站起来反对你的工作计划，并说你是来渡金的。此时，你该怎么办？
【评分要点】
1.（1）能够了解人才回村的大背景及急迫性。如在乡村振兴的大背景下，人才振兴是关键。人才回村补足的就是人才缺口。但是，在人才回村的过程中，有的地方实施的好，有的地方实施的不好等。
（2）能够看到人才回村的意义。如对于乡村而言，让村子重获生机，让经济迅速腾飞；对于村民而言，激发干事热情，提升技能本领，增加经济收益，提高生活质量；对于人才而言，能够大展拳脚，找到实现自身价值的舞台，用自己的力量造福家乡百姓，助力乡村振兴等。
（3）能够看到人才回村目前面临的阻碍。如人才由于外出多年远离农村环境，不了解乡村现状，不能做出行之有效的工作；少数村存在派系斗争、宗教宗族势力干扰渗透等问题，回村人才在村中较难树立威信，谋发展、做实事容易处处受掣肘；晋升渠道受阻，薪资较低，发展空间有限等。
（4）能够提出合理的对策建议，让人才回得来，更能留得住。如健全配套政策服务，让干部“生存有尊严，发展有空间”；加大对欠发达地区招才引才的倾斜支持；强化人才培训培养，用好现有干部资源。
2.（1）能够明确组织此次吸引人才回乡活动的意义所在。如乡村振兴，关键在人。人才是目前我村面临的制约性问题。
（2）能够做好信息收集工作。如到村入户走访，联系在外乡贤人才，建立“回引人才库”；摸底本村实际情况，找到招才引才方向及优势。
（3）能够做好本次活动的细节准备工作。如确定组织人员、举办时间、宣传方式、宣传物资、参与人员、通知到位等。
（4）能够将本次活动开展过程生动描绘出来。如开展吸引人才的座谈会，要把座谈会流程、内容、亮点等详细描述出来。
（5）做好活动总结收尾工作。如将这样的工作持续举行，吸引更多人才回到家乡，建设家乡。
3.（1）能够明确小刘对于我村的意义所在。如小刘作为回引人才，具备技能特长和管理经验，能够帮助我村更好发展等。
（2）能够拉近和小刘的距离，以便更好地展开沟通。如通过肯定小刘的能力，理解小刘的感受，以过来人的身份拉近与小刘的距离。
（3）能够帮助小刘分析为什么村民对其冷漠。如和村民不熟悉，之前有出现到村镀金的干部，让村民寒了心，小刘的工作不符合本村实际等。
（4）能够为小刘提供有效建议。如用村民听得懂的大白话解释想法，深入村民之中，和村民打成一片，多调研多思考，因地制宜地开展工作等。
（5）能够在后续工作中多鼓励小刘，让小刘逐渐融入到我村的工作之中。
4.（1）能够稳定情绪，调整好心态。如面对村民的质疑，我应该保持冷静，给予群众合理的答复，不能意气用事，也不能言辞过激等。
（2）能够安抚村民，并向其询问具体情况。如让村民先别着急，我一定会给出一个满意的答复，慢慢说，把事情原委说清楚，并做好记录工作。
（3）能够对于村民的质疑做好回应工作。如对于工作做出更清晰易懂的解释，对于自己做得不好的地方有勇气承认，也有能力进行改正，让村民满意。
（4）能够在后续的工作中注意自己的言行，让村民满意。比如多深入群众调研，了解群众所思所想，做出让老百姓满意的工作等。
